La Ley de Licencias Médicas y Familiares (FMLA) es una ley federal de 27 años de antigüedad diseñada para proteger los puestos de trabajo de los trabajadores que necesitan tomar una licencia no remunerada, por razones específicas, de hasta 12 semanas. En marzo de 2020, el Congreso aprobó una ley que amplía esas prestaciones para los trabajadores, siempre que el motivo de la baja se derive de la pandemia de coronavirus. Y lo que es más importante, la nueva ley exige dos semanas de permiso remunerado a la tarifa habitual del empleado, hasta 511 dólares por día. Sin embargo, esta ampliación de las prestaciones expirará el 31 de diciembre de 2020.
La FFCRA y la FMLA
En marzo, el presidente Trump firmó la Ley de Respuesta a las Familias Primero (FFCRA), que entró en vigor el 1 de abril y que incluye dos leyes distintas:
- La Ley de Ampliación de la Licencia Familiar y Médica de Emergencia (EFMLEA), que mejora las prestaciones de la FMLA
- La Ley de Baja por Enfermedad Pagada de Emergencia (EPSLA), que da derecho a ciertos empleados a tomar hasta dos semanas de baja por enfermedad pagada.
Lo que sigue es un estudio de los beneficios mejorados de la FMLA, que son temporales y expiran en diciembre. 31, 2020. A menos que el gobierno tome medidas legislativas, las disposiciones originales de la FMLA volverán a estar en vigor a partir de 2021.
A quién se aplica la FMLA?
En virtud de la FMLA recientemente modificada, los empleados tienen derecho a las 10 semanas de permiso (además de las dos semanas previstas en la EPSLA) si la pandemia ha obligado a cerrar la escuela o la guardería de su hijo menor de edad. Lo mismo ocurre con las situaciones en las que las guarderías de adultos han tenido que cerrar. Las nuevas prestaciones se aplican a los empleados que hayan trabajado para los empleadores durante al menos 30 días.
Antes de la modificación de la FMLA, un empleado sólo podía acceder a sus beneficios si había trabajado para un empleador que cumpliera los requisitos durante al menos 12 meses, y 1.250 o más horas en los últimos 12 meses para tener derecho a ello.
La ley enmendada se aplica a las escuelas y agencias gubernamentales, aunque algunos empleados federales pueden estar excluidos de la FMLA enmendada y algunos empleados federales pueden estar excluidos de la EPSLA. En cuanto a las empresas privadas, las nuevas leyes sólo se aplican a los empleadores con menos de 500 empleados. Esto incluye a las empresas que tienen menos de 50 empleados. Las pequeñas empresas con menos de 50 empleados pueden acogerse a una exención de la obligación de conceder permisos remunerados por cierre o indisponibilidad de escuelas, centros de atención o proveedores de servicios de cuidado de niños, si el pago de los permisos pone en peligro la viabilidad de su empresa en funcionamiento.
Antes de la modificación de la FMLA, todos los organismos públicos y los centros de enseñanza primaria y secundaria públicos y privados estaban sujetos a la FMLA. Las empresas con 50 o más empleados también están sujetas a las normas de la FMLA, siempre que esos empleados trabajen a menos de 75 millas de distancia durante al menos 20 semanas de trabajo durante el año en curso o el anterior.
Qué ofrecen la FMLA y la EPSLA
La EPSLA ofrece a los empleados hasta dos semanas de baja por enfermedad pagada con su salario habitual (hasta 511 dólares por día), cuando el empleado experimenta síntomas de COVID-19 y está a la espera de un diagnóstico o se encuentra en cuarentena (incluida la autocuarentena aconsejada por un proveedor de salud). También proporciona hasta dos semanas con dos tercios del salario habitual del empleado (hasta 200 dólares por día) cuando el empleado no pueda trabajar o teletrabajar debido a una necesidad de buena fe de cuidar a un miembro de la familia que esté sujeto a cuarentena.
Por otra parte, la recientemente modificada FMLA (también llamada EFMLEA) prevé hasta 10 semanas adicionales de licencia familiar y médica ampliada pagada a dos tercios de la tasa de pago regular del empleado (hasta 200 dólares por día) cuando un empleado no puede trabajar o teletrabajar debido a una necesidad de buena fe de licencia para cuidar a un niño cuya escuela o proveedor de cuidado de niños está cerrado o no está disponible por razones relacionadas con COVID-19. Así, después de tomar dos semanas de permiso remunerado en virtud de la FFCRA, un padre puede tomar 10 semanas adicionales de permiso remunerado, todo ello con dos tercios de su salario habitual (hasta 200 dólares por día o 12.000 dólares en total por las 12 semanas).
Antes de la modificación de la FMLA, las 12 semanas de permiso no eran remuneradas.
Cuándo utilizar la FMLA
En general, las prestaciones mejoradas de la FMLA se aplican siempre que el motivo de la baja esté relacionado con la pandemia. Cuando el motivo de la baja no está relacionado con la pandemia, las prestaciones de la FMLA son aplicables por cualquiera de los siguientes motivos:
- Necesitas hacer frente a un problema de salud grave que te afecta
- Necesitas cuidar a un familiar con una enfermedad grave
- Cuidar a un hijo menor de edad debido a una emergencia de salud pública que haya obligado a cerrar una escuela o guardería
- Parto y establecimiento de un vínculo con el recién nacido
- Un niño acaba de ser entregado a usted para su adopción o acogida
- Razones específicas relacionadas con ciertos despliegues militares
Sólo los familiares directos están cubiertos por la FMLA, como su cónyuge, hijo o padre. El cuidado de niños mayores de 18 años sólo está cubierto si el niño tiene una discapacidad grave que lo hace «incapaz de cuidarse a sí mismo.»
La ley no exige que demuestres el motivo por el que solicitas la baja. Sin embargo, la empresa puede pedir un certificado médico de la enfermedad a un profesional sanitario. Si tu supervisor te pide este certificado médico, normalmente tienes 15 días naturales para presentar esa prueba. El Departamento de Trabajo también indica que los empresarios pueden ponerse en contacto con el proveedor de atención sanitaria para pedirle que aclare o certifique el problema de salud. No tiene que presentar un historial médico, sólo algún tipo de certificado médico.
Si acumulas permisos pagados en el trabajo, puedes usar esos permisos pagados mientras estás de baja por la FMLA. Aunque la licencia FMLA no es remunerada, a veces es posible utilizar sus días de vacaciones y de enfermedad, u otros tipos de licencia remunerada, simultáneamente con su licencia FMLA. Algunos empleadores pueden exigirle que utilice su tiempo de permiso pagado antes de poder tomar el permiso FMLA. Pregunte al departamento de recursos humanos de su empresa cuál es su política antes de tomar una decisión. Su empleador no está obligado a ofrecerle ningún tipo de paga o permiso remunerado en virtud de la FMLA regular.
Protección del empleo y el salario
Sus prestaciones sanitarias estarán a su disposición mientras esté de baja por la FMLA. Aunque la FMLA exige que te reincorpores a tu puesto de trabajo después de la baja, no necesariamente obtendrás el mismo puesto cuando vuelvas. Según el Departamento de Trabajo, «el empleado debe ser reincorporado a su puesto de trabajo original, o a un puesto de trabajo equivalente con una remuneración, prestaciones y otros términos y condiciones de empleo equivalentes».»
En el mejor de los casos, se le ofrecerá volver a su puesto de trabajo original, con las mismas prestaciones y el mismo sueldo. Si no se le ofrece recuperar su puesto de trabajo, su empleador está legalmente obligado a ofrecerle un puesto de trabajo con salario y prestaciones equivalentes. Esto significa que si su empleador intenta reducirle el sueldo o degradarle cuando se reincorpore, está infringiendo la ley. Su empleador tampoco puede utilizar este permiso como motivo para evitar su ascenso o despedirle.
Si tenía derecho a una bonificación antes de tomar la licencia FMLA, su empleador no puede utilizar la licencia FMLA como razón para negarle la bonificación. Sin embargo, el tiempo que te tomaste de la FMLA no tiene que contarse para una bonificación, acumulación de beneficios o antigüedad.
Si su empleador viola los términos de la FMLA, no dude en quejarse. Los empleadores no pueden despedirle por alegar una violación de la FMLA.
Por otro lado, si hubiera perdido su trabajo independientemente de su licencia FMLA, puede ser despedido antes, durante o después de su licencia. También puede ser despedido si su empresa está despidiendo gente, siempre que no haya sido elegido por estar de baja por FMLA.
Derechos adicionales
Si tiene derecho a una baja por la FMLA y cumple con los requisitos de notificación y certificación de la FMLA, su empresa no puede rechazar su solicitud de baja.
Mientras presente un certificado médico, su empleador no puede acortar su licencia, ni pedirle que se reincorpore al trabajo. Eso incluye que su empleador les ofrezca trabajo ligero o a tiempo parcial.
Su empleador puede tener reglas sobre el empleo externo que tendrá que seguir durante la FMLA, pero su empleador generalmente no puede restringir otras acciones durante su licencia. Sin embargo, los empresarios pueden despedirle por insubordinación, fraude u otra conducta normalmente prohibida. Esto no se aplica si no ha presentado un certificado médico, ha mentido sobre el motivo de la baja o si el motivo de la baja ya no existe.
El resultado final
La FFCRA concede a los empleadores privados estadounidenses que tienen menos de 500 empleados créditos fiscales por el coste de proporcionar a los empleados permisos pagados tomados por razones específicas relacionadas con COVID-19. Además, al mejorar temporalmente las prestaciones de la FMLA, la FFCRA permite a los empleados mantener sus puestos de trabajo para que los trabajadores no se vean obligados a elegir entre sus cheques de pago y las medidas de salud pública necesarias para combatir el virus. Sin embargo, a partir de 2021, la ley en su forma original volverá a entrar en vigor, así que asegúrese de estar preparado para el efecto que pueda tener sobre usted y su familia.
Consejos para la planificación financiera de la familia
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